Uit de arbeidsrechtpraktijk maart 2020:
De tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW regeling) vervangt de Werktijdverkortingsregeling
Door de Corona-crisis zijn uitzonderlijke omstandigheden aan de orde die leiden tot diverse van overheidswege ingestelde regelingen en maatregelen. Wij trachten u als werkgever middels deze update een overzicht te bieden van de huidige regelingen en maatregelen, en proberen dit overzicht actueel te houden aan de hand van beleid en besluitvorming zoals dat van dag tot dag door het kabinet zal worden bepaald.
De Werktijdverkortingsregeling is alweer gestopt per 17 maart 2020. Er kan per 18 maart 2020 geen Werktijdverkorting meer worden aangevraagd. Voor werkgevers is een tegemoetkomingsregeling ingesteld per 18 maart 2020 via de NOW-regeling.
Doel van De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW-regeling):
De overheid heeft een nieuwe regeling in werking gesteld, waarbij – kort gezegd – werkgevers een aanvraag kunnen indienen voor een substantiële tegemoetkoming in de loonkosten. De regeling heet Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Die regeling moet voorkomen dat werkgevers geconfronteerd worden met hoge loonlasten terwijl zij geen of een sterk verminderd werkaanbod hebben en daarmee aanzienlijk minder omzet realiseren. Het doel van deze regeling is derhalve een tegemoetkomingsregeling voor werkgevers zodat werkgevers hiermee hun personeel met vaste contracten en met flexibele contracten kunnen blijven doorbetalen.
De voorwaarden waaraan een werkgever moet voldoen voor een beroep op de NOW-regeling:
- Bij de aanvraag committeert de werkgever zich vooraf aan de verplichting géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor zijn werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt.
- De aanvrager verwacht tenminste 20% aan omzetverlies.
- De aanvraag geldt voor een periode van drie (3) maanden, die éénmalig verlengd kan worden met nog eens drie (3) maanden (aan die verlenging kunnen nadere voorwaarden worden gesteld).
- De regeling ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020.
De duur en hoogte / omvang van de tegemoetkoming op grond van de NOW-noodmaatregel:
De hoogte c.q. omvang van de tegemoetkoming vanuit het UWV is maximaal 90% van de loonsom. De vast te stellen hoogte / omvang van de tegemoetkoming is afhankelijk van de omvang van het verlies aan omzet vanaf 1 maart 2020.
- In geval van een omzetverlies van 100% zal een tegemoetkoming in de loonkosten kunnen worden aangevraagd ter hoogte van maximaal 90% van de betreffende loonsom.
- Bij een omzetdaling van 50% bedraagt de tegemoetkoming in de loonkosten maximaal 45% van de betreffende loonsom.
- In geval van een omzetvermindering van 25% bedraagt de tegemoetkoming in de loonkosten maximaal 22,5% van de loonsom.
Op basis van de aanvraag zal het UWV een voorschot verstrekken ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming. Er zal achteraf worden vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest.
Voor aanvragen boven een nader te bepalen omvang van de tegemoetkoming is een accountantsverklaring vereist.
Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming vindt nog een correctie plaats als er sprake is geweest van een daling van de loonsom.
De NOW tegemoetkoming in de loonkosten ook voor flexibele contracten en dito loonkosten?
De nieuwe tegemoetkomingsregeling (NOW) is ook van toepassing op de loonkosten voor werknemers waarvoor de werkgever geen loondoorbetalingsplicht heeft. Denk aan werknemers met een oproepcontract. Voorwaarde hierbij is wel dat de werkgever het loon aan de werknemers 100% doorbetaalt tijdens de periode waarin de werkgever via de NOW tegemoet wordt gekomen in de loonkosten.
Uitzendbedrijven kunnen ook voor uitzendkrachten die bij hen in dienst zijn een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen. Op deze manier kunnen werkgevers deze bijzondere omstandigheden waarin wij ons thans bevinden overbruggen zonder dergelijk personeel af te laten vloeien.
Overige tips / adviezen:
Indien u een arbeidsovereenkomst heeft met daarin een proeftijdbeding (art. 7:652 BW), en de periode van de proeftijd is nog niet verstreken, dan mag een werkgever het arbeidscontract opzeggen door een beroep te doen (conform art. 7:676 BW) op het proeftijdbeding. Een werkgever mag een dergelijke opzegging op grond van het proeftijdbeding ook doen indien als gevolg van het corona-virus het werkaanbod is komen te vervallen of drastisch is verminderd.
In geval van een proeftijdbeding mag zowel de werknemer als ook de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen, zolang de periode van de proeftijd nog niet volledig verstreken is. In geval van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is de proeftijd één maand, en vaak in gevallen van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd bedraagt de proeftijd een periode van twee maanden).
Uit artikel 7:676 BW volgt dat zolang de proeftijd nog niet verstreken is, zowel de werknemer als ook de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang mag opzeggen.
Hierdoor is de situatie ook mogelijk dat al wel een arbeidsovereenkomst is overeengekomen inclusief een proeftijdbeding, maar dat deze arbeidsovereenkomst nog niet van start is gegaan omdat deze bijvoorbeeld bij aanvang van de volgende maand van start gaat. In die situatie geldt dat ook dan al een beroep kan worden gedaan op het proeftijdbeding om de arbeidsovereenkomst reeds op te zeggen nog voordat deze van start is gegaan.
Indien u advies of assistentie wenst in verband met een aanvraag voor de NOW regeling, of op andere thema’s in het kader van noodzakelijke kostenbeheersing vanwege de Corona-crisis, neemt u dan contact op met één van onze arbeidsrecht advocaten. Niet alleen in goede maar ook in crisistijden staan wij paraat met raad en daad.
Bel via 030 – 69 250 14 of mail ons via: info@schouten-advocaten.nl
Uw contactpersoon is: dhr. mr. M.F. Schouten.